Rapportage grensoverschrijdende werknemer is geen schending AVG

Rechtbank Amsterdam 21 maart 2019, IT 2773; ECLI:NL:RBAMS:2019:2166 (Rapportage ontslagen werknemer) Privacy. AVG. Verzoekster is bij verweerster in dienst getreden op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Omdat ten minste een collega het gedrag van verzoekster als grensoverschrijdend heeft ervaren heeft verweerster een onderzoek in laten stellen naar verzoekster. Na dit onderzoek is de arbeidsrelatie ontbonden. Verzoekster verzoekt nu inzage in de gegevens en vernietiging hiervan, op straffe van een dwangsom. Een beroep op onrechtmatige gegevensverwerking faalt nu er een noodzaak was de gegevens te verwerken voor de behartiging van gerechtvaardigde belangen. Een beroep op art. 8 EVRM faalt ook, nu de verweerster/werkgeefster gehouden is om maatregelen te treffen indien zij vermoedt dat sprake is van ongewenste omgangsvormen of grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer. Nu het verwerken van de gegevens ook proportioneel en subsidiair is worden alle vorderingen afgewezen, en wordt verzoekster in de proceskosten veroordeeld.

4.7. [verweerster sub 1] en [verweerster sub 2] hebben evenwel aangevoerd dat is voldaan aan het bepaalde onder f van artikel 6 lid 1 AVG. [verweerster sub 1] heeft aangevoerd dat [verweerster sub 2] als werkgever op grond van artikel 3 Arbowet de verplichting heeft om zorg te dragen voor de veiligheid en gezondheid van haar werknemers inzake alle met de arbeid verbonden aspecten. Ingevolge lid 2 van dat artikel, in combinatie met artikel 7:611 van het Burgerlijk Wetboek (goed werkgeverschap), dient [verweerster sub 2] als werkgever een beleid te voeren dat gericht is op voorkoming danwel beperking van psychosociale arbeidsbelasting. Aangezien [verweerster sub 2] met betrekking tot [verzoekster] een melding van ongewenst gedrag had ontvangen van [naam interne klant] , had zij als werkgever een gerechtvaardigd belang om [verweerster sub 1] opdracht te verstrekken om hiernaar onderzoek te doen, aldus [verweerster sub 1] . [verweerster sub 2] heeft gesteld dat haar gerechtvaardigd belang samenhangt met het arbeidsrechtelijk debat tussen haar en [verzoekster] , dat is veroorzaakt door het vermoeden dat [verzoekster] een onveilige werkomgeving zou hebben veroorzaakt.

4.10. [verzoekster] heeft op grond van artikel 8 EVRM recht op respect voor haar privéleven en haar correspondentie, ook op haar werk. Het Europees Hof voor de Rechten van de Mens (EHRM) heeft bepaald dat het respect voor iemands privéleven ook het recht omvat om, tot op zekere hoogte, relaties aan te gaan en te ontwikkelen met andere mensen tijdens zakelijke en bedrijfsmatige activiteiten (EHRM 16 december 1992, nr. 13710/88, NJ 1993, 400, [partijnaam] , EHRM 12 juni 2014, nr. 56030/07, [partijnaam] en EHRM 5 september 2017, nr. 61496/08, [partijnaam] ). Daar staat tegenover dat de werkgever – onder meer op grond van artikel 3 van de Arbowet en artikel 7:611 BW – gehouden is om maatregelen te treffen indien hij vermoedt, bijvoorbeeld na een klacht van een medewerker, dat sprake is van ongewenste omgangsvormen of grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer. Het kan daarbij ook gaan om gedrag dat zich (deels) afspeelt in de privésfeer, wanneer dat gedrag invloed heeft op de arbeidsrelatie.

4.12. In de gegeven omstandigheden heeft [verweerster sub 2] dan ook redelijkerwijs tot het doen van onderzoek en aldus de verwerking van de persoonsgegevens van [verzoekster] kunnen besluiten. De inbreuk die daardoor op de persoonlijke levenssfeer van [verzoekster] werd gemaakt is gerechtvaardigd door de wettelijke plicht van [verweerster sub 2] als werkgever om zorg te dragen voor een veilige en gezonde werkomgeving voor haar werknemers. Aan het proportionaliteitsvereiste is daarom voldaan.

4.13. Ook is aan het subsidiariteitsvereiste voldaan. In het rapport is vermeld dat er, nadat [naam interne klant] op 4 april 2018 bij de leidinggevende van [verzoekster] had gemeld dat hij niet meer met haar kon samenwerken, eerst een gesprek heeft plaatsgevonden tussen de leidinggevende en [verzoekster] en vervolgens met een vertegenwoordiger van de afdeling HR van [verweerster sub 2] , de leidinggevende van [verzoekster] en [naam interne klant] . De stelling van [verzoekster] dat [verweerster sub 2] ten onrechte niet eerst met haar in gesprek is gegaan voordat zij een ingrijpend onderzoek heeft laten uitvoeren door [verweerster sub 1] is dan ook onvoldoende gemotiveerd.

[verweerster sub 2] heeft toegelicht dat zij heeft besloten om [verweerster sub 1] in te schakelen en niet zelf onderzoek te doen om de melding op een zo zorgvuldig en objectief mogelijke wijze te onderzoeken, omdat zich al het een en ander tussen partijen had afgespeeld. [verweerster sub 2] heeft hiermee voldoende onderbouwd dat het onderzoek door [verweerster sub 1] voor deze situatie een passende wijze was om persoonsgegevens van [verzoekster] te verzamelen en verwerken. Het was immers mede in het belang van [verzoekster] dat de melding op onafhankelijke wijze zou worden onderzocht. Anders dan [verzoekster] heeft betoogd, hoefden [verweerster sub 1] en [verweerster sub 2] niet eerst objectief te hebben vastgesteld of er een redelijk vermoeden was van grensoverschrijdend gedrag door [verzoekster] . Immers, de gegrondheid en de inhoud van de melding van [naam interne klant] zou juist door [verweerster sub 1] worden onderzocht. Ook zou worden onderzocht of een zakelijke samenwerking tussen [verzoekster] en [naam interne klant] nog mogelijk was. Het onderzoek had ook kunnen resulteren in de conclusie dat geen sprake was van grensoverschrijdend gedrag van [verzoekster] . Dat er andere, minder ingrijpende middelen voorhanden waren om het onderzoeksdoel te realiseren is niet gebleken. Ook is niet gebleken dat [verweerster sub 1] zich verder in het privéleven van [verzoekster] heeft gemengd dan voor het onderzoek naar haar gedrag en de gevolgen daarvan voor de werkvloer noodzakelijk was.