Ontslag op staande voet lekkende jeugdbeschermer niet rechtsgeldig

Ktr. Rechtbank Amsterdam 6 december 2017, IT 2455; ECLI:NL:RBAMS:2017:9875 (Lekkende jeugdbeschermer) Persoonsgegevens. Privacy. Verweerder is in 2013 als gezinsmanager in dienst getreden bij de Jeugdbescherming. Op 28 augustus 2017 is verweerder geschorst, omdat zij een compleet, niet geanonimiseerd en vertrouwelijk, NIFP rapport heeft gelekt naar mensen buiten de organisatie. Op 6 september wordt verweerder op staande voet ontslagen, omdat zij contact blijft zoeken met haar cliënten na haar schorsing. De kantonrechter oordeelt dat het ontslag op rechtsgeldig niet rechtsgeldig is. Ontbinding van de arbeidsovereenkomst in verband met verwijtbaar handelen of nalaten, is wel mogelijk.

5.4 Naar het oordeel van de kantonrechter is het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig. Daarover wordt het volgende overwogen.

Het ontslag op staande voet is een ultimum remedium, dat, gelet op de verstrekkende gevolgen ervan, slechts bij uitzondering mag worden gegeven. Op grond van artikel 7:678 lid 1 BW worden als dringende reden en in de zin van lid 1 van artikel 7:677 BW beschouwd zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die ten gevolge hebben dat van de werkgever redelijkerwijs niet verlangd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Bij de beoordeling van de vraag óf van zodanige dringende reden sprake is, moeten alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen. Daarbij behoren in de eerste plaats te worden betrokken de aard en ernst van hetgeen de werkgever als dringende reden aanmerkt, en verder onder meer de aard en duur van de dienstbetrekking, de wijze waarop de werknemer deze heeft vervuld, alsmede de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals zijn leeftijd en de gevolgen die een ontslag op staande voet voor hem zou hebben.

5.5. De directe aanleiding voor het ontslag op staande voet is dat [verweerder] met haar e-mailbericht plus bijlage van 28 augustus 2017 uiterst vertrouwelijke informatie naar buiten heeft gebracht. De kantonrechter overweegt dat dit zonder meer een ernstig te nemen misstap van [verweerder] is. Zij was werkzaam in een werkgebied van kwetsbare gezinnen en personen waarbij gevoelige informatie en privacy van deze cliënten aan de orde van de dag is. Jeugdbescherming heeft erop gewezen dat zij mede om die reden uitgebreide protocollen en regelingen op het gebied van privacy kent en dat iedere werknemer en dus ook [verweerder] hierin een speciale training krijgt. Wat hiervan zij, reeds op basis van de hierboven geciteerde verplichting tot geheimhouding uit artikel 15 van de laatstelijk geldende arbeidsovereenkomst kan worden vastgesteld dat [verweerder] met het verspreiden van het NIFP rapport aan anderen dan directe collega’s flagrant in strijd met haar verplichting tot geheimhouding handelde. Daarnaast moet het [verweerder] als professional in het werkgebied van de kinderbescherming ook duidelijk zijn geweest dat het naar buiten brengen van niet geanonimiseerde en vertrouwelijk informatie over cliënten tevens in strijd is met de ter zake geldende beroepscodes. Dat [verweerder] door ziekte, werkdruk en vanwege andere persoonlijke omstandigheden een op dat moment mogelijk beperkt inschattingsvermogen had, maakt het voorgaande niet anders, alleen al omdat verwijtbaarheid voor het aannemen van een dringende reden als zodanig niet is vereist. Overigens is uit de uitingen van [verweerder] op te maken dat het om een handeling ging die zij willens en wetens heeft uitgevoerd.

Niettemin acht de kantonrechter het handelen van [verweerder] gezien alle omstandigheden niet ernstig genoeg voor een ontslag op staande voet. De kantonrechter heeft met name zwaar laten wegen dat het om een tot dan toe eenmalige misstap van [verweerder] ging en de schade beperkt is gebleven nu [verweerder] de betreffende e-mail in beperkte kring van vertrouwelingen heeft verspreid en – voor zover bekend - verdere verspreiding, mede door snel optreden van Jeugdbescherming, niet heeft plaatsgevonden. Verder heeft de kantonrechter acht geslagen op het feit dat [verweerder] nog in een (laatste) fase van re-integratie verkeerde, na een langere periode van uitval wegens psychische klachten, de tragedie van het plotseling overlijden van een partner en de behandeling wegens borstkanker. Jeugdbescherming had de gewraakte gedraging niet hoeven laten passeren en een sanctie was gezien de ernst van de gedraging op zijn plaats geweest, maar naar het oordeel van de kantonrechter was het doorpakken naar het meest vergaande middel, te weten de onmiddellijke beëindiging van de dienstbetrekking, op dat moment (nog) niet gerechtvaardigd gelet op alle voornoemde omstandigheden. Het verzoek van [verweerder] om vernietiging van het ontslag zal daarom worden toegewezen.

5.9. Jeugdbescherming heeft voorwaardelijk, voor zover wordt geoordeeld dat er geen dringende reden bestaat voor een ontslag op staande voet en de opzegging wordt vernietigd, verzocht om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Nu hiervoor is geoordeeld dat het ontslag op staande voet moet worden vernietigd, is de voorwaarde waaronder het verzoek is ingediend, vervuld. Dat betekent dat beoordeeld moet worden of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden op grond van artikel 7:671b lid 1 BW. In geval de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden heeft [verweerder] om toekenning van de transitievergoeding, een billijke vergoeding en een aantal andere voorzieningen gevraagd.

5.10. De kantonrechter stelt voorop dat uit artikel 7:669 lid 1 BW volgt dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In artikel 7:669 lid 3 BW is nader omschreven wat onder een redelijke grond moet worden verstaan. Bij regeling van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van 23 april 2015 (Stcrt. 2015/12685) zijn daarvoor nadere regels gesteld (Ontslagregeling).

5.11. Jeugdbescherming voert aan dat de redelijke grond voor ontbinding primair is gelegen in een verwijtbaar handelen of nalaten van [verweerder] , zodanig dat van haar in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Jeugdbescherming heeft daarbij gewezen op wat reeds ten aanzien van het ontslag op staande is aangevoerd en daarnaast gewezen op diverse gedragingen van [verweerder] en incidenten nadien, zoals het ongevraagd benaderen en bezoeken van gezinnen en kinderen uit haar voormalige caseload, het plaatsen van werk gerelateerde berichten op haar Facebook pagina en het opnieuw naar buiten brengen van vertrouwelijke informatie door in e-mailberichten aan derden namen en bijzonderheden van gezinnen die aan haar zorgen waren toevertrouwd te noemen. In dit verband heeft Jeugdbescherming ook verwezen naar wat de teammanager [naam 2] heeft verklaard.

5.12. Naar het oordeel van de kantonrechter leveren deze door de werkgever naar voren gebrachte feiten en omstandigheden een redelijke grond voor ontbinding op. [verweerder] was naar aanleiding van het voorval met de e-mail op 28 augustus 2017 waarbij zij vertrouwelijke informatie naar buiten bracht en de gesprekken die nadien met Jeugdbescherming hebben plaatsgevonden een gewaarschuwd mens. Niettemin ging zij haar eigen weg en is niet alleen doorgegaan met het delen van vertrouwelijke informatie met mensen van buiten Jeugdbescherming, maar schond ook professionele codes door ongevraagd gezinnen en kinderen te bezoeken en sommigen van hen van cadeautjes te voorzien. [verweerder] heeft dit gedrag proberen te verklaren door uit te leggen dat zij een grote betrokkenheid bij haar cliënten heeft en hen niet in de steek wilde laten. Als professionele hulpverlener had [verweerder] echter moeten beseffen dat zij hierbij overduidelijke grenzen van professionaliteit overschreed en dat is haar, zeker nu er sprake is van een bestendig gedrag, zeer te verwijten. [verweerder] heeft verder een beroep gedaan op het feit dat mede een doelstelling was om vermeende misstanden op de werkvloer bij Jeugdbescherming aan de kaak te stellen. [verweerder] heeft haar stellingen op dit punt echter niet of volstrekt onvoldoende onderbouwd zodat de kantonrechter hier aan voorbijgaat.

Naar het oordeel van de kantonrechter leveren de omstandigheden die aanleiding vormden voor het ontslag op staande voet in combinatie met de gedragingen van [verweerder] nadien een (ernstig) verwijtbaar handelen op, zodanig dat van Jeugdbescherming in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.